[법률돋보기]⑰ 다면평가 점수로 승진 탈락…인사권에도 한계가 있다

상위 규정은 다면평가 10% 반영
“취업규칙 불이익 변경 여부도 쟁점”

다면평가 결과가 승진 여부를 가르는 핵심 기준으로 활용되면서 인사권의 적정성을 둘러싼 법적 쟁점도 커지고 있다. 특히 일정 점수에 미달하면 다른 근무성적평정 결과와 관계없이 승진 대상에서 제외하는 ‘허들제’의 경우 평가 기준뿐 아니라 상위 규정과의 정합성, 도입 절차까지 따져볼 필요가 있다.

김대수 법무법인 대륜 변호사는 “사용자에게 인사권과 승진 임용에 관한 재량이 폭넓게 인정되지만 무제한적인 것은 아니다”라며 “승진 기준이 상위 인사규정의 범위를 벗어나거나 평가의 객관성과 공정성이 현저히 부족하다면 인사권 행사의 적법성이 문제될 수 있다”고 짚었다.

실제 다면평가 허들제의 적법성이 쟁점이 된 사례가 있다. 김 변호사가 근로자를 대리한 공공기관의 ‘승진 대상자 제외처분 무효 확인 소송’이다.

해당 기관은 다면평가에서 10점 만점에 7점 미만을 받은 직원은 다른 근무성적평정 결과와 관계없이 승진 대상에서 제외하는 제도를 운영했다. 원고는 6.702점을 받아 2026년 상반기 승진 대상에서 제외됐다.

재판에서는 상위 인사규정과 하위 지침의 차이가 쟁점이 됐다. 상위 인사규정은 승진후보자 명부 작성 때 다면평가 결과를 10%만 반영하도록 했지만 하위 지침은 7점 미만이면 다른 평가 결과와 관계없이 승진 후보에서 제외하도록 했다.

김 변호사는 “상위 규정에서 다면평가를 일정 비율로 반영하도록 정하고 있다면 하위 지침에서 이를 사실상 승진 자격을 제한하는 기준으로 변경할 수 있는지 따져봐야 한다”며 “상위 규정의 위임 범위를 넘어 새로운 승진 배제 기준을 설정했다면 문제가 될 수 있다”고 강조했다.

재판부 역시 하위 지침이 상위 규정에서 예정한 다면평가의 반영 범위를 넘어 별도의 승진 배제 기준을 마련한 점을 문제로 봤다. 평가 방식에 대해서도 소수 평가자의 판단에 따라 점수가 크게 달라질 수 있다면 객관성과 공정성을 담보하기 어렵다고 판단했다.

김 변호사는 “다면평가 점수가 낮다는 사실만으로 평가가 위법하다고 볼 수는 없다”며 “그 점수가 어떤 기준과 절차에 따라 산출됐고, 승진 배제라는 불이익으로 연결되는 과정이 적정했는지를 살펴보는 것이 중요하다”고 설명했다.

취업규칙의 불이익 변경 여부도 별도로 확인해야 한다.

‘근로기준법’ 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 승급 등 근로조건에 관한 사항을 포함한 취업규칙을 작성·신고하도록 하고 있다. 제94조는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 규정한다.

김 변호사는 “새로운 인사기준을 도입했다고 해서 곧바로 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는 것은 아니다”라며 “기존 제도로 근로자가 가지고 있던 직접적·구체적인 이익이 제한되는지 등을 구체적으로 판단해야 한다”고 말했다.

결국 다면평가를 승진 기준으로 활용할 때는 점수 자체보다 제도가 만들어지고 적용된 과정을 살펴볼 필요가 있다. △상위 인사규정의 위임 범위를 벗어나지 않았는지 △평가 기준과 절차가 객관적인지 △취업규칙·단체협약 등 관련 절차를 준수했는지 등을 종합적으로 확인해야 한다.

승진에서 제외된 근로자라면 인사규정과 세부 지침, 평가표와 채점 기준, 평가자 구성, 승진 대상자 선정 방식 등을 확보하는 것이 우선이라는 것이다.

김 변호사는 “인사권이라는 이유만으로 모든 평가와 승진 기준이 정당화되는 것은 아니다”라며 “평가 기준이 상위 규정과 배치되거나 절차상 문제가 있다면 관련 자료를 토대로 인사조치의 적법성을 검토할 필요가 있다”고 조언했다.

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